Интервюиране: стъпки и техники

Интервютата често са стресиращи за кандидатите – това е факт. Интервюирането обаче също е изкуство. Лидерите, които планират подобни действия, определено трябва да познават всички етапи, характеристики и методи.

Класическите представи за правилно провеждане на интервю са сериозна спирачка за много служители на HR. Водещи специалисти в областта на мениджмънта отдавна са забелязали, че „сложните въпроси“ са престанали да имат сериозен ефект. Все пак всички подобни моменти отдавна са станали обществено достояние. И всякакви кандидатът може да практикува у дома пред видеокамера или пред огледало, като по този начин си осигурява приятно впечатление... Следователно, характеристика на съвременното интервю е максималната ориентация към бъдеща работа.

Подготовката за такива въпроси чрез репетиция или чрез бързо измисляне на грешни отговори е почти невъзможно. Много по-вероятно е да получите адекватен кандидат. Когато обмисляте списък с въпроси, трябва да избягвате всички онези, за които можете да се подготвите предварително. Струва си да изследвате тематични сайтове и общности в социалните мрежи, които бъдещите кандидати могат лесно да намерят.

Следните въпроси категорично не са подходящи за характеризиране на бъдещия служител:

• за силните и слабите страни;
• на лична оценка на техните перспективи;
• за "работата на мечтите";
• за това къде човек вижда себе си идеално след 5-15 години.

Ситуацията в икономиката, професионалните среди и общностите се променя много бързо. И най-брилянтният резултат, получен преди 3-5 години, вече говори малко за перспективите. И миналите провали в този смисъл, между другото, също не са толкова важни.

Освен това не може да се пренебрегне и разликата в корпоративната култура и спецификата на конкретни организации.

Въпросите трябва да са нещо подобно:

• кандидатът има ли представа с какво ще се сблъска незабавно, как ще действа и в какъв ред;
• дали човек ще може да реши конкретен проблем (формулирайте в общи линии една или няколко задачи, за които обикновено се наема на тази позиция);
• ще се справи ли човек с търсенето на проблеми и недостатъци в текущия работен процес (като се използва примерът за нарушения в реалния живот);
• как кандидатът представя своя план за професионално развитие, консултации, необходими консултации, установяване на комуникация в екипа, как ще оцени успеха или неуспеха.

Но всичко това не означава, че можете да игнорирате формуляра за кандидатстване и автобиографията на кандидата, други документи, изпратени от тях. Напротив, всички подобни материалите трябва да бъдат внимателно проучени преди интервюто... И не просто изучавайте, а поемете, за да изясните незабавно определени точки, да коригирате хода на процеса. Сценарият на интервюто трябва да бъде подготвен предварително... И това правило трябва да се има предвид дори от най-изявените, най-опитни мениджъри и служители по персонала.

Това е единственият начин за отстраняване на грешки. А пропускането дори на един въпрос или неправилна формулировка може да бъде изключително опасно. Толкова е лесно да пренебрегнете ценен служител или да наемете грешен човек. Освен това, действайки по ясен сценарий, можете да спестите много време. На приемната на кандидатите не трябва да се обсъждат странични въпроси... Подчинените са предупредени предварително да се намесват само в реални спешни случаи.

Излишно е да се говори за такива тънкости като подчертаване на тих и спокоен офис. За интервю мениджърът трябва да вземе длъжностна характеристика... Използването на такъв "мамакар" е най-лесният начин за оценка на опита, нивото на компетентност и качеството на мотивацията на човек.

Планът за интервюто трябва да бъде изготвен възможно най-ясно. При съставянето му не само трябва да се проучи подробно автобиографията, но и да се установи как ще бъде оценен конкретен кандидат. Почти всяка компания има свои стандартни препоръки в това отношение. Алгоритъмът трябва да се формира, като се вземат предвид такива препоръки. Във всеки случай е необходимо разговорът да се води от самото начало по такъв начин, че да се създаде атмосфера на доверие на равенство и да се подкрепя по всякакъв начин.

Защото опитни наематели и мъдри лидери задавайте предимно неутрални въпросиполагайте други усилия за преодоляване на естественото недоверие и подозрение. Преходът към основната част на интервюто става само след установяване на близък контакт.

Втората част на интервюто е именно монологът на кандидата. Особено често се проверява самопредставянето при проверка на кандидати за ръководни позиции и в сферата на търговията, маркетинга.Обръща се внимание не само на същността на изложените факти, оценки, виждания и подходи на заявителя (въпреки че това също е важно, разбира се). Необходимо е да се оцени искреността и адекватността на човек, способността да се държи и да общува с непознати хора.... Който не успее да демонстрира това в интервю, едва ли ще стане добър лидер.

Струва си да се подчертае, че като цяло се оценява и следното:

• увереността на кандидата (което, разбира се, не трябва да се изразява в самочувствие или апломб);
• правилността на изграждането на речта;
• последователността на монолога;
• тактичност при изказване по чувствителни и противоречиви въпроси (много важно при преговорите);
• поведение като цяло;
• жестове, изражения на лицето и други невербални знаци.

Колкото и значим да е монологът, по-голямата част от интервюто трябва да бъде под формата на монолог. Решаваща роля в такъв момент от разговора е рекрутерът или лидерът. Той трябва да контролира цялостния ход на разговора. При което авторитарният стил е силно обезкуражен.

В такива моменти трябва да задавате „затворени“ въпроси, като например:

• „Колко време отнема комуникацията с подчинените“;
• „Как да оценим резултата от задачата на такъв и такъв“;
• „Колко време трябва да се отдели на служител за такава и такава операция“;
• „Съгласни ли сте, че това и това трябва да се прави в една организация.

След като съставите списък с въпроси за интервю, трябва да го отложите за известно време и след това да се върнете и да го прочетете отново с нов поглед. В този момент трябва да се откажете от всичко, което:

• нахлува в личното пространство;
• банален;
• не помага за разкриване на самоличността на кандидата и неговите професионални качества;
• твърде предсказуем и може лесно да се научи на домашна репетиция;
• няма отношение към случая;
• има много неясна формулировка, която улеснява подвеждането;
• вече става ясно от автобиографията, други изпратени документи и информация, получена от открити източници.

Краят на интервюто „физически“ обикновено настъпва в определеното време. Не си струва да го отлагате, освен в най-крайния случай. Но понякога рекрутерът или мениджърът е убеден, че решението може да бъде взето сега. В този случай те трябва да изяснят на кандидата, че приемът е приключил. Това се прави по различни начини:

• изразителни погледи към часовника;
• подготовка за напускане (подходяща поза, както преди ставане от стол или от стол, сгъване или сортиране на неща);
• предложение за задаване на последния въпрос;
• обаждане на секретаря лично или по интерком с въпрос за следващия посетител, събитие.

Наемателят или ръководителят, спазвайки обичайните правила за учтивост, благодари на кандидата или няколко кандидати, ако интервюто е било в групов формат. Казват им как ще обмислят допълнително кандидатурата, поддържат връзка. Но дори и след като кандидатът напусне, работата на специалистите не приключва.

Но тук трябва да се върнем към такава тема като контролен списък.

Опитен рекрутер ще добави следните точки там:

• обадете се след 30-60 минути (за да се уверите, че кандидатът не е променил внезапно решението си, дали ще успее да пристигне навреме);
• поставяне на нещата в перфектен ред в заседателната зала или в офиса;
• прехвърляне на всички пречещи случаи, срещи и така нататък;
• размяна на визитни картички;
• представяне на плана на разговора на кандидата (така че той да знае на какво може да разчита) и по желание, определяне на времева рамка за всеки етап;
• какво трябва да каже кандидатътче самият той трябва да научи за предстоящата работа и дейности на организацията;
• необходими допълнителни тестове (тестове, общи и професионални казуси);
• кой служител в същата област да поканитеза оценка на по-дълбока професионална компетентност.

Тази опция за интервю предполага ясна и единна процедура за оценяване на всички кандидати. Специални проучвания показват, че този подход е ефективен дори при търсене на хора за творчески позиции с лошо формализиран характер на дейността.

Трудността е, че трябва:

• разработване на ясни списъци с проблеми;
• проверка на тяхната ефективност;
• да постигне стриктно спазване на установената процедура от всички наематели.

Той е насочен в по-голяма степен не към оценка на компетентността на хората като цяло, а към установяване дали те ще могат да се държат правилно в много напрегната ситуация. Под влияние на емоционално разтърсване изчезват всички повърхностни слоеве на психиката и се губи възможността за прилагане на "домашна работа".

Има 3 основни варианта за създаване на стрес:

• изтощително очакване;
• умишлено неудобна среда (слаба светлина, силни и неприятни звуци, попълване на въпросници в изправено положение, присъствие на непознати, които вършат работата си, студ или жега);
• умишлено невежество (включително обаждания, посещения на други служители, работа с документи, обработка на входяща кореспонденция) - тоест проверка на хладнокръвие в такава среда.

Препоръчва се интервю за стрес за оценка на качествата:

• учители;
• бавачки;
• детективи;
• журналисти;
• охранители;
• ръководители на полети;
• мениджъри по продажбите;
• оператори на критични и опасни индустрии.

Този тип интервю за работа става все по-често срещано в наши дни. Изводът е, че хората са помолени да опишат действията си при разрешаване на определена ситуация. Колкото по-трудна е тази ситуация, колкото повече умения изисква, толкова по-ценен е такъв случай. Често този метод се практикува за заети в рекламата, продажбите, маркетинга и за мениджъри от всички нива.

Друго име е интервюта за компетентност. Предполага се, че хипотетични ситуации няма да бъдат разрешени (както в предишния пример), но опитът на кандидата ще бъде максимизиран. Набиращите персонал и мениджърите ще трябва да изготвят модели на компетенции, да изграждат схеми за тяхната оценка. Например, под общото определение за "лидерство" има такива моменти като ясна оценка на ситуацията, способността да се предаде на други хора. Но лидерът понякога трябва да предприема непопулярни или просто неразбираеми мерки, именно защото „гледа по-далеч от другите служители“.

По същия начин следните компетенции са разбити на техните съставни части:

• аналитичен подход;
• способността за решаване на няколко проблема едновременно;
• комуникационни умения;
• способност за поддържане на дисциплина в екипа.

Най-логично е да използвате този формат при наемане на работа от разстояние. Но ще бъде полезно както за оценяване на кандидати от други градове, така и за първоначален подбор на хора, живеещи в едно и също населено място. Обща сума процедурата отнема не повече от 25 минути. От тях 10-15 минути се падат на основната част и 5-7 минути за обобщаване, плюс първоначална настройка за комуникация.

Този подход работи ефективно, когато трябва да проверите предишното представяне на кандидатите и внимателно да го оцените. Мениджърът или рекрутерът научава какви задачи е решил кандидатът за позиция в организацията, как е излязъл от възникналите трудности.

Алтернативно име е методът на моделиране. Разликата от бъдещото интервю е, че се симулират точно една или две ситуации. Цялото друго съдържание на разговора е доста често срещано. От одитираните се очаква да дадат адекватни отговори на предложените предизвикателства. Хората, които познават спецификата на организацията отвътре, трябва да напишат задачата и да оценят резултатите.

Този метод предполага активни бизнес игри. Моделът е използван така или иначе. Но първоначално трябва да е близо до реалната практика: няма нужда да се страхувате дори да разкриете определени трудности, пред които е изправена вашата организация. Често срещан вариант: рекрутер или мениджър играе ролята на купувач, клиент. В този случай заявителят трябва да го обслужи надлежно.

Говорим за отделните елементи на интервюто, което ви позволява да проверите устойчивостта на стреса на кандидатите.

Внимание:

• методът не е подходящ за всички позиции;
• изпълнението трябва да бъде възможно най-тактично;
• трябва да се помни, че неправилното прилагане на метода застрашава репутацията на компанията.

За търсещ работа за работа в голяма организация е наложително да задава въпроси относно способността за взаимодействие с хората. В същото време човек трябва да се опита да разкрие способността за нормална комуникация дори в критична ситуация (или липса на такава способност).

Така че, когато разговаряте с програмисти, препоръчително е да се интересувате от:

• познаване на езици за програмиране, цикли, процедури;
• познаване на методологията на работата по програмиране;
• познаване на методите за сортиране на данни;
• възможността за използване на алгоритми, създаване на системи за обработка на големи количества цифрови данни.

По-подходящо е кандидатите за позицията на продавач да се питат по такъв начин, че да оценят:

• владеене на техники за продажба;
• скорост на мислене;
• умения за водене на преговори с клиент;
• убедителна реч;
• професионална грамотност.

Независимо кой е зает в организацията и на каква длъжност, системната оценка въз основа на резултатите от интервюто е много важна. Наемащите персонал трябва да се отърват от мита за „добър търсещ работа“. Най-добре е просто да съставите списък с критерии и последователно, според списъка, да оцените съответствието или несъответствието на кандидата... Без харесвания и антипатии: точно както бихте избрали кола, апартамент или друг обект за себе си - чисто спокойствие и желязна рационалност.

Други често срещани грешки:

• оценяване на кандидатите за позицията, на първо място, според техните маниери;
• формиране на окончателни преценки в самото начало на интервюто;
• преувеличено внимание към външния вид;
• се опитва да намери потвърждение на първоначалното впечатление в материалите за интервю.

Имайте предвид, че дори по време на стресиращо интервю учтивостта и тактичността са много важни. От самото начало е най-добре да се настроите на умерено подкрепящо отношение към кандидатите. Интервюиращият, било то шеф или наемател, трябва да остави интервюирания да говори повече.... Самият той предимно слуша внимателно. За по-пълно разкриване на личността и професионалните качества понякога си струва да изоставите отделни въпроси, да ги размените, да добавите нови или дори да добавите малко време над плана.

Човек трябва внимателно да се контролира, така че нито жестовете, нито израженията на лицето, нито интонацията да дадат на събеседника предварителна присъда и създаденото впечатление. Необходимо е да се наблюдава възможно най-внимателно за подобни прояви при кандидат. Силно препоръчително е да водите бележки в свободна форма по време на разговора.... Независимо от предварителното решение, струва си да отделите няколко минути, за да информирате кандидатите за техните служебни задължения и нюансите на предстоящата работа.