Какви въпроси да зададете на кандидата по време на интервюто?

Наемането на нов служител е приятно изживяване не само за кандидата, но и за цялото предприятие. Особено ако избраният кандидат е висококвалифициран специалист с достатъчен опит на подобна позиция. Но за съжаление не винаги мениджърът по набиране на персонал може да избере подходящия човек за вакантна позиция.

Неправилната HR политика е основната причина за огромни проблеми в компанията... Ето защо към процеса на наемане на нов служител трябва да се подхожда много стриктно. Преди сключването на трудов договор е важно да се проведе интервю, в което да бъдат зададени определени въпроси. Отговорите на тях ще бъдат решаващи за съдбата на кандидата и самото предприятие.

Всеки HR специалист или мениджър по подбор на персонал, преди да интервюира кандидат за свободна позиция, се формулира план на събитието. Съдържа уводна част, запознаване с кандидата, разказ за фирмата и нейната дейност, списък с отговорности и изисквания към кандидата. Специално внимание обаче се отделя на точката от плана "запознаване с кандидата". То трябва да съдържа теми, отговарящи на спецификата на свободното място.

Всяко интервю започва с въпрос: „Разкажете ни за себе си“. Може да изглежда, че отговорът се крие на самата повърхност. Но това далеч не е така.Много кандидати се губят, защото не всеки има възможност да проведе мини-самопрезентация за няколко минути. Работодателят, от представената история, е в състояние да определи житейските приоритети на човек. Отговорът на поставения въпрос трябва да има логическа верига. При което необходимо е внимателно да се следи речта и поведението на кандидата.

Ако кандидатът обърне специално внимание на собствения си характер, спомене своите приятели, семейство и приятели, става ясно, че приоритетът на човек принадлежи на свободния живот, но не и на работните моменти. Ако мини-презентация, представена в компресиран формат, носи информация за образование, професионални умения и постижения, тогава човекът е изцяло отдаден на работата.

Много актуален въпрос за нашето време: „Причината за напускане на предишната работа“. Този въпрос ни позволява да идентифицираме някои аспекти от характера на кандидата. Ако кандидатът избягва детайлите на организационните аспекти на предишната работа, критикува повече бивши колеги, може да се заключи, че потенциалният служител е конфликтна личност.

Специално внимание трябва да се обърне на момента, в който кандидатът разкрива поверителна информация за миналото място на работа. Това не е допустимо при никакви обстоятелства. От това следва, че при уволнение той лесно ще прехвърли корпоративни данни на конкуренти. Но ясният отговор на този въпрос говори за компетентността на потенциалния служител. От своя страна наемателите споделиха информация за правилните отговори по отношение на въпроса за напускане на последната работа. Например „липса на кариерно израстване“, „уволнение поради преместване“, „неудобен график“, „дълго разстояние от дома“. Важно е мениджърът по набиране на персонал да помни това уволнението на кандидат от предишна работа не винаги показва неговата некомпетентност.

Друг задължителен въпрос за интервю - "Очаквана заплата". Предоставеният отговор дава възможност на работодателя да разбере колко професионален е потенциалният служител в своя бизнес. Счита се за добра форма, ако кандидатът посочи цифра, увеличена с 10% спрямо предишната заплата. Това предполага, че кандидатът познава своите отговорности, не страда от ниско самочувствие и реалистично оценява своите способности.

Специалистите в по-сложни индустрии могат да разчитат на заплати, увеличени с 30% от предишните им доходи. Ако кандидатът каже, че иска да получава заплата, по-ниска от предишната работа, тогава той не е сигурен в себе си.

— Как се виждаш след няколко години? - важен въпрос, който отваря обещаващите страни на кандидата. В зависимост от отговора работодателят ще може да направи определени изводи. Ако отговорът на този въпрос засяга работния момент и показва желанието на човек да се докаже на работното място, тогава кандидатът е истински професионалист, готов не само да се развива в компанията, но и да допринася за нейната дейност... Ако отговорът на кандидата е свързан с образование или семейство, трябва да внимавате. Това означава, че човек не вижда себе си в работните дейности на предприятието.

„От колко време си търсиш работа?“ Следвайки логическа верига, този въпрос трябва да бъде зададен на последния етап от интервюто. Предоставеният отговор ви позволява да идентифицирате компетентността на потенциален служител, да проверите неговата отговорност и да определите търсенето на пазара на труда. Мениджърът по набиране на персонал трябва да бъде предпазлив, ако търсещ работа търси работа повече от 3 месеца. Такъв дълъг период показва, че лицето не се интересува много от работа. Въпреки това, има моменти, когато потенциалните работодатели предявяват прекомерни изисквания към бъдещия подчинен. Освен това, този период е оправдан, ако кандидатът търси нова свободна позиция, докато продължава да работи в предишната фирма.

На последния етап от интервюто кандидатът трябва да бъде попитан за неговите силни и слаби страни. Този въпрос по време на интервюто позволява на работодателя да допълни съставения образ на кандидата, за да определи дали той е добър кандидат или не. Ако потенциалният служител преди всичко говори за своите слабости, тогава човекът има изключително ниско самочувствие. Ако отговорът започва с думи за силните страни на характера, тогава кандидатът е истински лидер и е в състояние да реши всеки проблем.

За съжаление, не всеки кандидат може ясно да отговори на задължителните въпроси за интервюто, но мениджърът по набиране на персонал, в допълнение към стандартния формуляр за тест, задава някои необичайни въпроси. И това не е изненадващо. Днес намирането на правилните отговори за стандартен формуляр за интервю е лесно. Достатъчно е да влезете онлайн и да превъртите няколко подходящи сайта.

Но е изключително трудно да се намерят отговори на въпроси от нестандартен тип. Именно тази необичайна част от интервюто много често обезпокоява кандидатите. Гласовете им започват да треперят, възниква объркване с отговорите, което прави кандидатите по-отворени.

Освен това, Необичайните въпроси позволяват на работодателя да оцени способността на кандидата да реагира бързо в стресови ситуации. Разберете колко изобретателен е потенциалният служител, има ли чувство за хумор. Въпреки това е важно работодателят да помни, че каквато и да е форма на въпрос в никакъв случай не трябва да се отнася до националността, религията и личния живот на дадено лице.

Освен това се предлага да се разгледа списък с неудобни въпроси, които позволяват да се разбере какви качества има кандидатът.

• „Ръководството на компанията е възложило задача, която не е отговорност на вашата позиция. Какво ще правиш?"
• „Какво е вашето отношение към обработката?“
• „Какво според вас може да накара човек да работи по-ефективно?“
• — Разкажи ни за най-съкровената си мечта.
• „Защо колата има кръгъл волан?“

Отговорите на тези въпроси не са конкретни, с изключение на логическите и математическите задачи. Независимо от това, полученият резултат позволява на работодателя да оцени изобретателността на кандидата, да разбере колко бързо взема решение, когато възникнат трудности и като цяло реагира на нестандартни ситуации.

При съставянето на анализ на отговорите на кандидатите, преминали интервюто, е необходимо да се даде предимство на кандидати, които са показали самочувствие, могат да вземат много бързо решения по трудни въпроси и са в състояние правилно да изразяват собствените си мисли.

Правилните отговори на въпросите, зададени в процеса на среща с кандидата, не са толкова важни, колкото процеса на разсъждението на кандидата.... Всички отговори на кандидата ще позволят на мениджъра по набиране на персонал да състави портрет на личността на потенциален служител и да определи дали той отговаря на тази свободна позиция.

В края на интервюто работодателят трябва да изготви предварително резюме. И за да бъде картината възможно най-пълна, трябва да получите възможно най-много информация от кандидата за свободното място. Съответните бележки се появяват в автобиографията на лицето. Бележката трябва да разкрива личните характеристики на кандидата. Трябва да има и общо впечатление от разговора. Това може да бъде банална оценка по 5-степенна скала или конкретни думи.

Ако ръководителят на компанията отговаря за наемането на нов служител, той определено ще прочете заключението на мениджъра по набиране на персонал... Може дори да иска да се интервюира отново, за да вземе окончателно решение.